Разработка корпоративной системы мотивации (на примере ОАО ГК «Ока»)

О.А. Пересыпина, Л.В. Свиридова

Введение

Сегодня все больше говорят о том, что организации, в которых преобладают контроль, послушание и иерархия, должны уступить место организациям, сосредоточенным на идеях, информации и взаимодействии. Сейчас в бизнесе люди становятся главными. Поскольку выживание компании зависит от привлечения людей с надлежащей квалификацией, сегодня компетентные люди стали еще большим дефицитом, чем капитал. В настоящее время все организации озабочены проблемой как не только привлечь и удержать такой персонал, но и мотивировать его к продуктивной деятельности.

Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Теория и практика мотивации – трудные вопросы, знания о которых опираются сразу на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны.

Чтобы понимать мотивацию сотрудников, руководитель должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема. Человеческий характер может быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого – предпосылка к эффективной мотивации человека на рабочем месте, а значит, и эффективное управление.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Комплексная методика, предлагаемая авторами, позволяет разработать эффективную систему мотивации на основе анализа мотивационной сферы компании и индивидуальных потребностей сотрудников организации.

В ходе исследования были сформулированы следующие задачи:

– проанализировать существующие подходы к разработке системы мотивации и отобрать инструменты и методы оценки мотивационных аспектов управления персоналом;

– исследовать ключевые потребности персонала ОАО ГК «Ока»;

– осуществить комплексный анализ предпочтений персонала в области мотивационной кадровой политики организации и оценку мотивационной среды;

– сформировать систему мотивации на основе результатов исследования мотивационного профиля сотрудников, с применением современных инструментов в области разработки эффективной мотивационной системы.

Проблемы повышения эффективности функционирования организации на основе разработки и укрепления мотивации сотрудников находятся в сфере внимания различных авторов – как зарубежных, так и российских, а именно А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, Д. Мак-Грегора (ХY-теория), У. Оучи (теория «Z»), Д. Аткинсона, С. Адамса (теория справедливости), В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Ш. Ричи и П. Мартина (12 факторов), В.И. Герчикова, Г.А. Мюррей.

Данный практический проект может быть реализован в любой организации, имеющей недостатки сложившейся системы мотивации и нуждающейся в ее модернизации. Комплекс методик, включенных в исследование, позволяет сформировать механизм оценки мотивационных факторов сотрудников организации и разработки эффективно действующей системы мотивации:

1. Персонал мотивирует наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением (модель вознаграждения или позитивного подкрепления).

2. С целью эффективной мотивации ценных сотрудников необходимо учитывать, какие потребности для них являются доминирующими, а какие – фоновыми. Кроме того, важно знать, что для некоторых сотрудников потребность в профессиональном самовыражении может быть главенствующей.

3. Кроме потребностей, которые описал A. Маслоу, для многих людей важны также потребность во власти, успехе и причастности к делу.

4. Не все условия работы можно отнести к мотивирующим. Если налажены лишь такие факторы, как политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки, то они скорее не мотивируют, а снижают неудовлетворенность персонала. Мотивируют – возможности достижения успеха и построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны руководства, наличие персональной ответственности, возможность творчества.

5. Для сотрудников имеют значение условия, при которых реализуются их ожидания в том, что, если они затратят определенные усилия и время на выполнение задачи и получат хороший результат, их ждет вознаграждение.

6. Мотивирующим выступает принцип справедливости, в соответствии с которым за одинаковый объем работы и затраченные усилия на ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.

7. Мотивирует завершенность, получение результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, должны быть мотивированы дополнительно.

8. Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать такие условия, как ее связь с результатами труда, значимость для сотрудника, применение принципа справедливости и соответствие ее образованию, квалификации, должности, общему стажу работника и опыту его работы в данной компании.

9. Нередко факторами мотивации в компании выступают четкая формулировка задач и оценка эффективности их выполнения, хорошая организация труда.