Разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
З.В. Альметова
Организация состоит из людей. Каждый человек имеет свои интересы, потребности и возможности. Возможности работника – это его профессиональные знания, умения и навыки, которые определяют его способность выполнять определенные функции. Интересы определяют склонность по отношению к производственной деятельности. Человек делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Кроме удовлетворения собственных потребностей не существует иной движущей силы, которая заставляла бы действовать так, а не иначе. Потребности побуждают людей выбирать способ их удовлетворения в соответствии с критерием эффективности (максимальное удовлетворение при минимальных затратах). С этих позиций работник подходит к выбору сферы своей трудовой деятельности того предприятия, на котором ему предстоит трудиться. Он соизмеряет свои первоочередные потребности по степени насущности и сопоставляет их с позицией предприятия по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей своих работников. Происходит сопряжение целей предприятия и целей работника для полного удовлетворения потребностей обоих, то есть мотивация труда. Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения.

В настоящее время многие предприятия стремятся к такой модели мотивации, которая предполагала бы согласование интересов предприятия и потребностей персонала, то есть включала бы систему стимулов труда организации и систему мотивов труда персонала. Такая система должна укрепить конкурентные позиции предприятия в рыночной среде, оптимизировать затраты материального и социально-психологического характера на воспроизводство и развитие персонала организации.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации и стимулирования труда в организации:

объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата;
значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла положительный эффект, при ее создании необходимо: согласование личных целей сотрудников с целями организации; решение проблем с текучестью кадров и значительное сокращение затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также удержание высококвалифицированных кадров; информированность персонала о вопросах, касающихся результатов деятельности предприятия; предоставление сотрудникам допустимой свободы действий и возможности контролировать ситуацию, права принимать решения, касающиеся результатов работы (уже простое осознание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит ему удовлетворение).

Для повышения самостоятельности и активности работников, для достижения обоснованности предпринимаемых работниками действий, необходимо: четкая расстановка и распределение заданий по степени важности; установление признаков количества и качества работы, обратная связь по проделанной работе; непременное улучшение условий функционирования работника в компании; предоставление возможности работнику использовать свои знания и приобретенный опыт, а при необходимости получить помощь и поддержку; разумно распределять и перераспределять работу между сотрудниками, с целью поднятия чувства ответственности и повышения у работников чувства собственной значимости.

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Поощрение должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Сотрудников необходимо стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Большего успеха трудно достичь и это может произойти не часто. Поэтому мотивацию необходимо подкреплять через не большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана оценка и вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Небольшие вознаграждения позволяют получить большего удовлетворения. Люди склонны к сравнительной оценке своих достижений не по абсолютным показателям, а часто путем сравнения с результатами других. Поэтому без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников.

Возможно организовать внутреннее соревнование, быть может, даже конкуренцию между сотрудниками с целью побуждать их к работе с большей отдачей. Главное здесь, чтобы конкуренция не привела к ситуации, когда неудача одних становится наградой для других.

Как правило, руководитель ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели организации. Но для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Чтобы добиться успешного сочетания целей организации и индивидуальных целей работников, следует обращать внимание и на удовлетворенность, и на неудовлетворенность работой каждого члена коллектива. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при стимулировании работников. Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета стимулов, он должен быть ориентированным на конкретного работника.

С точки зрения теории ожидания Врума мотивация наиболее высока, когда ожидания работников удовлетворяются в наибольшей степени. В «теории справедливости» утверждается, что если работники полагают, что им платят недостаточно по сравнению с принятой на рынке труда оплатой труда, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда они считают, что им платят больше, то работники начинают работать более интенсивно. Поэтому важно вознаграждать работников так, чтобы сотрудники полагали, что их труд оценивается справедливо.

Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат.

Целями разработки и внедрения системы стимулирования и мотивации персонала являются:

повышение эффективности и выполнение производственных и финансовых планов;
повышение качества и услуг организации;
повышение материальной заинтересованности работников предприятия и обеспечение им социальных гарантий;
поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии, стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;
привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива и преданность организации;
создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений, способствующих росту эффективности компании в целом и сокращению расходов;
укрепление дисциплины работников и ответственности персонала;
прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до каждого работника.

Разработка и внедрение системы мотивации и стимулирования труда предусматривает два этапа:

1. Диагностика и оценка персонала

Этот этап включает:

разработку и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности),
анализ распределения функций и зон ответственности за подразделениями,
определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы организации,
разработку и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности,
исследование, анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в организации (материального и нематериального стимулирования), целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития организации,
анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов, анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства,
анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда, стилями руководства,
анализ готовности, желания и способности организации к изменению,
подготовку рекомендаций по снижению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.
доклад результатов диагностики руководству, разработку мероприятий по оптимизации мотивационной системы, действующей в организации,
проведение интервью с руководителями и начальниками подразделений, тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников, заполнение сотрудниками специализированных тестов и анкет, утверждение материалов проведенного исследования.

2. Разработка системы морального и материального стимулирования труда персонала

Этот этап предполагает:

разработку стратегии, общих принципов и механизмов системы вознаграждения,
определение принципов, критериев и финансовых управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями организации,
разработку принципов и механизмов системы управления деятельностью сотрудников (подразделений) как основы системы материального стимулирования персонала,
согласование общих принципов и определение качественных и количественных критериев оценки вклада каждого работника в результаты деятельности организации, утверждение показателей и механизма последующей оценки результатов деятельности,
разработку основных элементов системы вознаграждения персонала,
определение взаимосвязи между критериями оценки и составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения, предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников и компании в целом, формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;
предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства организации;
предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями и сотрудниками;
предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности альтернативных программ,
разработку и утверждение системы стимулирования, которая обычно включает разработку структуры основной заработной платы, системы дополнительных выплат, механизма распределения бонусов по итогам деятельности организации, программ долгосрочных поощрений, систему распределения нематериальных факторов компенсации персонала, проведение оценки эффективности отдельных элементов и комплексной системы стимулирования в целом.

Результатом разработки и внедрения основных положений системы мотивации и стимулирования труда являются:

предоставление отчета о существующей системе мотивации в организации, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала;
предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы с учетом рекомендаций по сокращению затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем организации;
предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала организации, методики ее внедрения и управления;
предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования.

возможности снижения расхода топлива

двигателем внутреннего сгорания при прогреве

и работе на режиме холостого хода
И.А. Анисимов, В.Ф. Буторин, Е.А. Черменина
Сбережение топливно-энергетических ресурсов, создание энергоэффективных двигателей является приоритетным направлением развития транспортной науки. Снижение расхода топлива транспортными средствами, на которых производится значительная часть перевозок грузов и пассажиров не только в России, но и в мире является актуальной задачей.

Работу двигателя автомобиля можно разделить на несколько режимов, это пуск, прогрев двигателя, и работа по ездовому циклу.

Процессам пуска и прогрева двигателей автомобилей в условиях низких температур окружающего воздуха уделяется большое значение. От легкого запуска и быстрого прогрева зависят многие показатели работы автомобиля, такие как износ деталей двигателя, затраты топлива на прогрев, выбросы вредных веществ в процессе прогрева. Следовательно, необходимо понимание тех процессов, которые происходят в цилиндрах двигателя при пуске и прогреве.

Прогрев двигателя происходит за счет выделения тепловой энергии в результате проведения экзотермических реакций сгорания топлива. При его окислении образуется значительное количество тепловой энергии, часть которой идет на совершение механической полезной работы двигателя, часть ее расходуется на нагрев охлаждающей жидкости и прогрев двигателя в целом.

Известен ток факт, что двигатель значительно интенсивнее прогревается под нагрузкой в движении, но в связи с тем, что он не прогрет до минимальной рабочей температуры (по некоторым источникам 35–40°С) обеспечить в движении равномерный режим его работы без пиковых нагрузок и частот вращения чрезвычайно сложно. Эта неравномерность работы холодного двигателя, даже способного принимать нагрузку, приводит к повышенному его износу и сокращает ресурс двигателя.

Ездовой цикл транспортных средств на дорогах общего пользования состоит из следующих составляющих: работа двигателя на холостом ходу, разгон, установившееся движение, торможение. На долю простоя автомобиля на режиме холостого хода приходится от 18 до 40 % общего времени работы транспортного средства [1].

Исходя из проведенного анализа, возникает проблема интенсивного прогрева двигателя, снижения износа в период прогрева, экономии топлива во время прогрева и работе двигателя на режиме холостого хода. Для решения этой проблемы выдвигается следующая гипотеза.

Наиболее безболезненным и мягким с точки зрения износов является прогрев двигателя с использованием его внутренних резервов, а именно применением нагрузки от потребителей электрической энергии, установленных на автомобиле. Мощность этих потребителей (лампы фар ближнего, дальнего света, противотуманных фар, обогрева лобового и заднего стекла и т.д.) может составлять более 1 кВт. Кроме того, в качестве нагрузки могут применяться дополнительные потребители, подключаемые в установленные в салоне электрические розетки.

Таким образом, включая в сеть потребители электрической энергии создается дополнительное сопротивление обмоткам генератора, который соединен с коленчатым валом двигателя по средствам ременной передачи. В результате генератор нагружает двигатель внутреннего сгорания. При нагружении ДВС частота вращения коленчатого вала двигателя снижается, и для выхода на заданное блоком управления количество оборотов коленчатого вала происходит увеличение подачи топлива. Большая доза топлива приводит к увеличению вводимого в цилиндр двигателя тепла и тем самым повышается его теплопроизводительность, способствующая большему темпу прогрева. При этом удельный расход топлива, измеряемый в килограммах в час, увеличивается, но в связи с сокращением времени прогрева двигателя его общее количество за период прогрева снижается.

Аналогичным образом можно предположить, что в период работы двигателя на режиме холостого хода расходуется топливо на преодоление сопротивлений, а именно потери на трение, насосные потери, потери на привод вспомогательного оборудования. К вспомогательному оборудованию, на которое затрачивается энергия топлива, относится, в том числе генератор, вырабатывающий электроэнергию для питания потребителей, таких как лампы фар и фонарей, обогрев стекла и т.д., причем суммарная мощность этих потребителей на автомобиле может доходить до 1 кВт.

В условиях темного времени суток или, если это предусмотрено конструкцией, постоянно на автомобиле включены фары ближнего света и иногда противотуманные фары. При стоянке водитель, как правило, держит ногу на педали тормоза, что включает в работу стоп-сигналы. Суммарная мощность этих потребителей достигает 220 Вт. При движении транспортного средства их включение оправдано необходимостью освещения участка дороги впереди автомобиля и подачи сигнала о снижении скорости транспортного средства. Однако, при стоянке или остановке транспортного средства на перекрестках, в ожидании пассажиров на остановочных комплексах, в транспортных заторах и т.д. для светового обозначения автомобиля может быть достаточно включение габаритных огней. Таким образом, отключение перечисленных потребителей на режиме холостого хода приведет к некоторому снижению расхода топлива. Причем более чувствительны с точки зрения расхода топлива будут автомобили с малой мощностью двигателя.

Для подтверждения выдвинутой гипотезы были проведены пробные эксперименты, позволяющие сделать выводы о её состоятельности.

Первым этапом проведены пробные испытания автомобиля Ford S-max с использованием адаптера OBD-II, работающего в система CAN. Прогрев проводился в двух вариантах: без создания дополнительной нагрузки двигателя и с включением следующих потребителей энергии – обогрев переднего и заднего стекла, лампы следующих фар: ближнего света, дальнего света, противотуманных передних и задних, габаритных огней, подогрева сидений водителя и пассажира на режим полной мощности, стоп-сигналы, плафоны подсветки номерного знака. Общая мощность включенных на период прогрева потребителей составила 960 Вт. Прогрев проводился при температуре двигателя -16 °С до температуры охлаждающей жидкости 40 °С.

На рис. 1 представлен скриншот данных программы Check–Engine OBD–II CAN, при прогреве двигателя с использованием нагрузки от потребителей электрической энергии.

Рис. 1. Скриншот данных программы Check-Engine OBD–II CAN при

работе двигателя под нагрузкой от потребителей электрической энергии

Данная программа позволила определить следующие данные: время прогрева, средний расход топлива за прогрев, удельный расход топлива в период прогрева.

Вторым этапом были проведены пробные испытания на двух автомобилях Ford S-max с мощностью двигателя 106,6 кВт и автомобиле Ford Focus с мощностью двигателя 74,6 кВт. Автомобили были прогреты до температуры 90–91 ˚С. Температура окружающего воздуха составляла –23 ˚С. Была проведена серия из двух испытаний при включенных габаритных огнях и при включенных габаритных огнях, лампах фар ближнего света, противотуманных фар, лампах стоп-сигналов. Суммарная мощность этих потребителей на перечисленных автомобилях составила 220 Вт. Экспериментальные исследования проводились с помощью адаптера OBD–II, работающего в системе CAN. Использовалось программное обеспечение Check–Engine OBD–II CAN. На рис. 2 представлен скриншот данных программы Check–Engine OBD–II CAN, демонстрирующий экспериментальные значения при проведении исследования на автомобиле Ford Focus с выключенными потребителями. Темным цветом выделено поочередно слева на право значение частоты вращения коленчатого вала двигателя, температура охлаждающей жидкости, часовой расход топлива.

На рис. 3 представлен скриншот данных программы Check–Engine OBD–II CAN, демонстрирующий экспериментальные значения при проведении исследования на автомобиле Ford Focus с включенными потребителями электрической энергии.
Рис. 2. Скриншот данных программы Check–Engine OBD–II CAN при

работе двигателя автомобиля Ford Focus без нагрузки от потребителей электрической энергии

Темным цветом выделено поочередно слева на право значение частоты вращения коленчатого вала двигателя, температура охлаждающей жидкости, часовой расход топлива.

При обработке данных первого эксперимента выяснилось, что средний расход топлива за прогрев при использовании потребителей энергии в качестве нагрузки снизился на 8%. При этом время на прогрев двигателя сократилось на 39%. Удельный расход топлива вырос на 30 %. При обработке данных второго эксперимента выявилось, что среднее значение часового расхода топлива при работе двигателя автомобиля Ford Focus без нагрузки от потребителей электрической энергии составило 0,632 кг/ч., среднее значение часового расхода топлива при работе двигателя автомобиля Ford Focus под нагрузкой от потребителей электрической энергии составило 0,721 кг/ч. На автомобиле Ford S–max составили соответственно 0,684 и 0,743 кг/ч.

Рис. 3. Скриншот данных программы Check–Engine OBD–II CAN при

работе двигателя автомобиля Ford Focus под нагрузкой от потребителей электрической энергии
Разница в расходе топлива у первого автомобиля составила 89 г/ч, у второго автомобиля 59 г/ч. Таким образом, можно сделать вывод, что отключение потребителей энергии при простое автомобиля на режиме холостого хода двигателя позволяет экономить до 12% топлива на автомобиле мощностью двигателя 74,6 кВт.

На автомобиле мощностью двигателя 106,6 кВт до 8%. Полученные результаты являются предварительными. Они позволяют оправдать намеченное направление исследования и требуют глубокой теоретической проработки.

Библиографический список

1. Анисимов, И.А. Исследование времени простоя автомобилей на режиме холостого хода: материалы Всероссийской научно-практической конференции «Новые технологии – нефтегазовому региону» / И.А. Анисимов, Е.А. Черменина. – Тюмень, ТюмГНГУ, 2010 г. – С. 170–172.