Что такое кадровая безопасность
Обычно рассмотрение темы кадровой безопасности компании начинается с попытки ответить на ряд может быть несколько шуточных, но характерных вопросов:
Похоже ли на правду то, что заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших кандидатов, а худших, но нанимает оставшихся?
Безопасность вашей компании обеспечивает только служба безопасности, и никто иначе?
Вы полагаете, что от лояльности сотрудников зависит безопасность вашего предприятия?
По-вашему, кадровая безопасность - это когда служба безопасности работает с кадрами?
Известно, что в понимании вопросов безопасности компании ее персоналом и даже руководством существует несколько распространенных ошибок. Отвечая на приведенные вопросы, уже можно почувствовать подвох. Сравнивая свои ответы с нашими, вы поймете разницу. Однако уже на этом месте читатель может возмутиться - ведь журнал-то у нас "Кадры предприятия", а не "Безопасность предприятия" и будет в корне не прав. Предположим (а потом и докажем), что вся без исключения деятельность службы персонала - это обеспечение безопасности своего предприятия..
Итак, для начала о терминах. Что же такое кадровая безопасность, и что такое "безопасность предприятия" вообще?
Небольшое теоретическое отступление для кадровиков. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще "кадровой и интеллектуальной" составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:
финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие "денежные" характеристики;
силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;
технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства, и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
правовой безопасностью подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решения иных правовых вопросов.
Суть экологической безопасности ясна без дополнительных комментариев.
Теперь непосредственно о понятии "кадровая безопасность". Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она "работает" с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
Скажите, а в работе с персоналом какое подразделение первично? Конечно - служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.
Здесь нам придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы в структурах безопасности, заявляем, что это не так. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно "персональщиками". Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по кадрам.
В продолжение темы несколько цифр удручающей статистики, при рассмотрении которой хочется воскликнуть: "В каком мире мы живем?!"
Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.
Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую к России: 10-15% всех людей являются нечестными по определению, 10-15% абсолютно честны, остальные 70-80% - колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.
Немного американской статистики. На наш взгляд, в рамках обсуждаемой проблематики приводимые относительные данные очень близки отечественным показателям. Обратите внимание на динамику: стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 году составила $50 млрд., в 1990 - $250 млрд., в 1998 - $400 млрд., в 2002 - $600 млрд. Кстати, последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия), крадет у своего работодателя больше 12 долларов в день круглый год.
Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% за счет действий клиентов и иных лиц. И это при их хваленой передовой системе safety & security и средствах, выделяемых на защиту активов!
В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6 до 9% прибыли. И обратите внимание, мы привели данные только об умышленном нанесении ущерба персоналом, а стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, стоимость непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности и прочее? Это тоже имеет отношение к кадровой проблеме, к кадровой безопасности. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.
Мы понимаем сами и внушаем наши читателям, что будучи обеспокоенными этим положением, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.
В определении кадровой безопасности мы отметили, что это процесс предотвращения угроз. О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность - это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.
Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?);
слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
отсутствие или "слабая" корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.
Добавим примеры внешних опасностей:
условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам - это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?);
установка конкурентов на переманивание;
давление на сотрудников извне;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).
Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.
Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких "китах" она держится?
На наш взгляд, она зависит от трех основных факторов.
Найм. Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула - "как примете на работу, такие люди у вас и будут работать" или "скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы". Это действительно так! В условное наименование первого фактора "найм" входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедуры отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
Лояльность. Опять же, в одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблемы? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, - мусором или частью общего дела, заменимых "винтиком" или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
Контроль. Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.
При этом, надо отметить, что работает принцип "компенсации недостаточности внимания" к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала - серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.
Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как "безубыточные". Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.
С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна маленькая и не всегда заметная деталь - каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного нанесения ущерба, а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, наоборот - с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы практически всегда имеем убытки. А что же это за деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, то есть к потерям экономического характера, а следовательно - к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников - получение дохода. Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не справляется со своей работой?
Все приведенное выше является авторским взглядом на данную проблематику, и сегодня нет установившейся теории по этим вопросам, поэтому поле для дискуссий открыто - вперед!
В следующих статьях на тему "Кадровая безопасность компании" мы детализируем формы и методы участия службы персонала при реализации задач обеспечения (поддержания на заданном уровне) экономической безопасности предприятия по профильной составляющей.
Наверх
Кадровая безопасность - представители групп риска в организации
Оубликовано: журнал "Персонал-Микс" № 6-7 - 2002
©Чумарин И.Г.
Введение
Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе - на производстве, в органах управления организацией - работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (ГР).
Изучением зависимостей, или аддикций занимается сразу несколько наук (психология, социология, медицина и др.), на стыке которых образовалась новая - аддиктология, или наука о зависимостях. Сегодня аддиктология изучает такие зависимости, как наркотическую (включая токсикоманию), алкогольную, табачную, затем - теперь уже привычные компьютерные, игровые (включая и компьютерные игры), трудовые зависимости, а также и экзотические - пищевые, любовные и сексуальные, а сверх того - зависимости от людей, предметов, событий и многие другие.
(Материал вводных частей подготовлен с использованием информации сайта add.net.ru)
Типы зависимостей
Аддиктивное поведение связано с желанием человека уйти от реальности путем изменения состояния своего сознания. В зависимости от того, посредством чего осуществляется уход из реальности, различаются фармакологические или химические, субстанциональные и пищевые зависимости.
Фармакологические (химические) - это такие зависимости, как наркотизм (наркомания), алкоголизм, табакокурение, токсикомания.
Субстанциональные зависимости включают компьютерные, игорные, эмоциональные созависимости (секс- и любовные зависимости), трудо- или работоголизм и многие другие.
Пищевые зависимости объединяются согласно своему наименованию.
Средства возникновения зависимостей
Средства аддикций подразделяются на следующие типы:
Психоактивные вещества (алкоголь, наркотики и т.д.)
Активность, включенность в процесс (хобби, игра, работа и т.д.)
Люди, предметы и явления окружающей действительности, вызывающие различные эмоциональные состояния (секты, финансовые пирамиды и пр.).
Уход от реальности всегда сопровождается сильными эмоциональными переживаниями. Человек фактически зависит, скажем, не от препарата, а от эмоций. Эмоции являются составной частью зависимости. Посадив человека на "эмоциональный крючок", им очень легко управлять.
Почему мы рассматриваем присутствие таких зависимых людей в организации как риск для кадровой безопасности?
Риск, и не малый, заключается в следующем:
Возможность управления работником, входящим в ГР, извне, что может быть направлено на дестабилизацию организации (получение секретов, увод клиентов и т.д.).
Постоянные попытки зависимого распространить влияние своих пагубных пристрастий, привычек на окружающих, поиск или формирование им круга единомышленников, то есть увеличение количества представителей ГР в организации.
Удовлетворение своих зависимостей за счет временных и материальных ресурсов работодателя.
Разрушение стабильного работоспособного коллектива (команды).
Склонность к преступным действиям и нарушениям либо ради, либо вследствие удовлетворения своих зависимостей.
Основные группы риска
1. Члены религиозных новообразований (РНО)
Чаще всего членами РНО становятся люди, отвечающие следующим признакам:
Одинокие люди. Обратная сторона независимости - одиночество. Любая секта - это сплоченный коллектив с общими групповыми целями. Став ее членом, человек забывает, что такое одиночество.
Переломный возраст. Опыт показывает, что наибольший процент жертв секты набирают среди подростков 13-16 лет. С помощью секты можно уйти от слишком сильной опеки родителей, можно бросить вызов окружающим, секты не обращают внимания на внешность.
Боязнь ответственности. В секте не надо думать, что сделать, какой путь выбрать, не надо думать вообще.
Поиск легких путей. Люди искренне верят, что, участвуя в религиозной организации, можно решить все свои проблемы.
Стремление вырваться из домашней атмосферы. Холодная, чрезвычайно требовательная среда в доме часто приводит человека в секту. (Источник: Безопасность жизни человека. Полная энциклопедия/Сост. И.Головина. -СПб.: ИД "ВЕСЬ", 2001. С137-153.))
Однако надо понимать, что этих РНО существует великое множество, и у каждой свои методы вербовки членов.
Но существуют общие для большинства РНО и частные для каждой из них внешние признаки, по которым можно выявить принадлежность кандидата на вакансию или действующего работника к РНО, например:
постоянное наличие при себе фотографии (репродукции) духовного наставника;
особенный режим питания (определенное время, свои продукты, ритуалы);
нежелание предоставить собственные фотографии, затягивание этого процесса;
документ об отказе от переливания крови в паспорте (для Свидетелей Иеговы).
Для последователей тех или иных учений могут быть характерны свойственные их вере одежда, манера говорить, какие-либо аксессуары (четки и т.п.).
Становясь частью производственного или административного коллектива, член РНО почти всегда будет пытаться распространить влияние своей "религии" на окружающих. Тем более активно он будет действовать, если ему прямо поставлена такая задача, либо если он является агентом влияния РНО, имеющего свои коммерческие интересы в отношении предприятия. Признаками начала негативного воздействия члена РНО на организацию являются:
прямая информация о попытках вербовки;
периодическое отсутствие более одного члена коллектива в определенные дни недели (якобы по болезни);
появление на рабочих местах сектантских брошюр или приглашений на "семинары", рассказы об "очень хороших" заведениях для детей и т.п.
Вовремя распознав указанные признаки, вы сможете изменить ситуацию или удержать ее под контролем. Для этого необходимо:
выявить круг непосредственного общения работника, который может не ограничиваться только коллективом подразделения;
выявить круг лиц, больше и чаще всех общающихся с работником;
проанализировать поведение этих людей по указанным ранее внешним признакам принадлежности к РНО;
оценить ситуацию и, если результаты оценки будут выражаться словами "риск" или "угроза", начать мягко очищаться от "центра зла" и от остальных, кто, по вашему мнению, уже попал в ГР.
Следует безболезненно избавиться от такого сотрудника, то есть без конфликта и без ущерба для организации. Нельзя даже шепотом говорить, что вы увольняете "за это". Найдите административные причины. Нельзя дать ни малейшего повода кому-либо думать об истинных причинах, поскольку это может послужить основанием для "атаки" на вашу организацию со стороны "дружественных" общине корреспондентов некоторых СМИ, для подачи судебных исков на тему "дискриминации по религиозным соображениям" и пр. Да, эти атаки, скорее, всего не увенчаются успехом для атакующих, но способны значительно испортить имидж вашей организации.
Справедливости ради надо сказать, что есть ряд РНО, члены которых вовлечены внутрь своей и только своей организации и полностью безопасны для предприятия.
2. Алкоголики
Алкоголизм - одна из форм фармакологической (химической) зависимости, в основе которой лежит употребление спиртосодержащих напитков. Алкоголь, вопреки распространенному мнению, не изменяет, а кристаллизует текущее состояние; употребление алкоголя не поднимет ваше настроение, а наоборот, его еще больше ухудшит.
Выявить признаки алкоголизма у кандидата на вакансию при приеме на работу и у любого работающего в организации можно различными способами: и медико-психологическими методиками, и по внешним признакам.
Внешние признаки злоупотребления алкоголем в общем известны:
поведение работника на деловых и развлекательных мероприятиях, связанных с употреблением алкоголя, и после них свидетельствует о злоупотреблениях;
повышенная суетливость при подготовке к выпивке, "потирание рук", эмоциональная приподнятость;
состояние лица (красный кончик носа, опухлость, отеки);
речевые признаки и многие другие.
Медицинские методики заключаются в применении различного рода методик и пригодны для определения предрасположенности к этой зависимости.
Отрицательное воздействие алкоголика на организацию связано преимущественно с изменением под воздействием алкоголя личностных качеств работника, хотя и не имеет таких масштабов, как, например, наркотизм, и очевидно:
потери от неэффективного использования рабочего времени;
перманентная угроза производственной и информационной безопасности, в том числе несчастных случаев при работе, связанной с источниками повышенной опасности;
попытки вовлечь в круг собутыльников своих коллег, а в результате - расслоение коллектива;
совершение преступных деяний в связи с алкоголизмом;
использование материальных и финансовых ресурсов предприятия для утоления алкогольной жажды (банальное воровство) и т.д.
Исследованиями установлено: каждый пьяница или алкоголик оказывает деморализующее влияние в среднем на 4 - 5 человек из ближайшего окружения. Несмотря на это, нейтрализовать пагубное влияние таких сотрудников на организацию можно. Все зависит от степени алкоголизма. Чем острее стадия, тем яснее метод - увольнение (либо по соответствующей статье, либо по другим формальным основаниям). Как правило, уход такого сотрудника при общем нормальном отношении коллектива к алкоголю не несет в себе опасности социальной реакции, однако может возбудить других собутыльников "отомстить" за изгнание друга. Необходимо иметь это в виду и действовать комплексно, влияя и на остальных: разбить "спитые" группки (тройки), по возможности осуществить ротацию по другим подразделениям, усилить дисциплину и руководство. Очень быстро все успокоятся. Так вы наиболее безболезненно избавитесь от алкоголика.
следующая страница >>
Смотрите также:
